SISTEM PENGEMBANGAN KARIR BAGI TENAGA KEPERAWATAN
Tenaga keperawatan yang berkualitas mempunyai sikap profesional dan dapat menunjang pembangunan kesehatan, hal tersebut memberi dampak langsung pada mutu pelayanan di rumah sakit sehingga pelayanan yang diberikan akan berkualitas dan dapat memberikan kepuasan pada pasien sebagai penerima pelayanan maupun perawat sebagai pemberi pelayanan. Pemberdayaan sumber daya manusia mulai dari proses rekruitmen, seleksi dan penenpatan, pembinaan serta pengembangan karir harus dikelola dengan baik, agar dapat memaksimalkan pendayagunaan tenaga perawat dan memberikan kepuasan kerja bagi perawat.
Untuk dapat mewujudkan tercapainya pelayanan yang berkualitas diperlukan adanya tenaga keperawatan yang profesional, memiliki kemampuan intelektual, tehnikal dan interpersonal, bekerja berdasarkan standar praktek, memperhatikan kaidah etik dan moral (Hamid, 2000). Pada kenyataannya saat ini tenaga perawat yang ada dilapangan masih belum memenuhi standar. Pelayanan keperawatan yang berkualitas sangat dipengaruhi oleh faktor balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahliannya, berat ringannya pekerjaan dan sifat pekerjaan yang monoton, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang, serta sikap pimpinan atau supervisor dalam memberikan bimbingan dan pembinaan.
Pengembangan karir perawat merupakan suatu perencanaan dan penerapan rencana karir dapat digunakan untuk penempatan perawat pada jenjang yang sesuai dengan keahliannya, serta menyediakan kesempatan yang lebih baik sesuai dengan kemampuan dan potensi perawat. Hal ini akan meningkatkan kualitas kerja perawat, ia akan berusaha mengontrol karirnya dan memilih karir yang lebih baik sehingga ia terus berprestasi dan memperoleh kepuasan kerja (Marquis &Huston, 2000). Sehubungan dengan hal tersebut manajemen rumah sakit harus berusaha mencitakan kepuasan kerja sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan dan disiplin perawat meningkat serta mendukung terwujudnya rumah sakit (Hasibuan, 2003).
Menurut Gibson (1996) bahwa peningkatan jenjang/ posisi dan peningkatan penghasilan merupakan hasil kerja staf yang produktif. Menurut pendapat penulis penerapan dan pemberlakuan pengembangan jenjang karir di lahan klinik merupakan suatu perubahan yang mendasar bagi suatu organisasi pelayanan kesehatan dan merupakan upaya manajer keperawatan untuk terus mengembangkan diri perawat, sehingga perawat dapat mencapai kepuasan karir dan kepuasan kerja. Hal ini merupakan salah satu tantangan yang berat bagi manajemen rumah sakit saat ini, karena dalam pelaksanaannya membutuhkan kerjasama dan partisipasi antara pihak manajemen rumah sakit dan staf keperawatan (Marquis, 2000)
Pengertian Karir
Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Robbins ,2001) Hal ini didukung oleh pendapat Saroso (2003), bahwa karir adalah suatu jalur yang dipilih atau kontrak yang dibuat seseorang untuk berkontribusi dalam suatu profesi dengan memuaskan.
Menurut pendapat penulis untuk mendapatkan karir yang berhasil harus dibangun oleh diri perawat sendiri dan penilaian dari lingkungan terhadap analisa pekerjaanya dan sehubungan dengan hal tersebut perawat harus terus memelihara dan menjaga pengetahuan dan ketrampilannya tetap mutakhir. Pemilihan karir secara bertahap akan menjamin individu untuk mempraktikkan bidang profesinya karena karir merupakan investasi dan bukan hanya untuk mendapatkan penghargaan dan imbalan jasa.
Pengembangan Karir
Robbins (2001) menyatakan bahwa perawat menpunyai tanggung jawab utama terhadap karirnya sendiri. Selanjutnya ia menguraikan bahwa karir keperawatan mempunyai tiga komponen utama yaitu jalur karir, perencanaan karir da pola karir.
Komponen pertama adalah jalur karir, yaitu lintasan yang dapat ditempuh oleh seorang perawat mulai dari jenjang terendah sampai jenjang tertinggi, yang mungkin dapat dicapai apabila perawat mampu bekerja secara produktif, loyal kepada organisasi, menunjukkan perilaku yang profesional, serta mampu untuk tumbuh dan berkembang dan memberi kesempatan kepada perawat untuk berprestasi dan meniti karir ke jenjang yang lebih tiinggi, serta berhak mendapat imbalan sesuai jalur yang profesional.
Komponen kedua adalah perencanaan karir, yang merupakan tanggung jawab perawat sendiri untuk melakukan evaluasi diri atau menseleksi jalur karir tentang pencapaian pengetahuan, pengalaman, kemampuan dan keterampilan yang berhubungan dengan penyusunan tujuan karir, dan bagaimana cara untuk mencapai hal tersebut sehingga dapat mengembangkan profesionalisme. Dalam perencanaan karir dibutuhkan seorang perawat konselor karir/ supervisor/ staf pengembangan yang akan menolong perawat pelaksana mengkaji dan menganalisa minat, keterampilan, dan pilihannya, sehingga dapat membantu memudahkan perawat pelaksana mencapai karirnya.
Komponen ketiga adalah pola pengembangan karir, merupakan suatu metoda atau sistem dimana manajer keperawatan membantu perawat profesional memilih tujuan karir, mengarahkan dalam merencanakan karir untuk meraih kepuasan karir dan mencapai tujuan karir yang telah ditetapkan sesuai dengan pengalaman dan keahliannya.
Ada enam prinsip pengembangan karir perawat (Direktorat Keperawatan Depkes RI, 2004) Yaitu:
a. Kualifikasi
Kualifikasi perawat dimulai dari lulusan D.III Keperawatan, saat ini sebagian besar lulusan SPK, sehingga perlu penanganan khusus terhadap pengalaman kerja, lamanya pengabdian terhadap profesi, uji kompetensi dan sertifikasi.
b. Penjenjangan
Penjenjangan mempunyai makna tingkatan kompetensi untuk melaksanakan asuhan keperawatan yang akontebel dan etis sesuai dengan batas kewenangan praktek dan kompleksitas masalah pasien.
c. Penerapan asuhan keperawatan
Fungsi utama perawat klinik adalah memberikan asuhan keperawatan langsung sesuai standar praktik dan kode etik.
d. Kesempatan yang sama.
Setiap perawat klinik mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir sampai jenjang karir profesional tertinggi, sesuai ketentuan yang berlaku.
e. Standar profesi
Dalam memberikan asuhan keperawatan mengacu pada standar praktik keperawatan dan kode etik keperawatan.
f. Komitmen pimpinan
Pimpinan sarana kesehatan harus mempunyai komitmen yang tinggi terhadap pengembangan karir perawat, sehingga dapat dijamin kepuasan pasien serta kepuasan perawat dalam pelayanan keperawatan.
Pengembangan karir perawat merupakan suatu perencanaan dan penerapan rencana karir. Perencanaan karir merupakan bagian dari manajemen personal, dan menjadi hal utama untuk setiap organisasi keperawatan ( Gillies, 2000). Program pengembangan karir dapat digunakan untuk penempatan perawat pada jenjang yang sesuai dengan keahliannya, serta menyediakan kesempatan yang lebih sesuai dengan kemampuan dari potensi perawat. Dengan adanya program pengembangan karir akan meningkatkan kualitas kerja perawat, ia akan berusaha mengontrol karirnya dan mencapai karir yang lebih baik sehingga ia akan terus berprestasi dan memperoleh kepuasan kerja (Marquis &Huston, 2000).
Marquis (2000) Perawat mempunyai tanggung jawab utama terhadap karirnya sendiri dengan cara sebagai berikut:
a. Perawat harus mengenali kekuatan, kelemahan, dan bakatnya, rencanakan karir pribadi dengan jujur pada diri sendiri.
b. Mengelola reputasi diri sendiri dan lakukan pekerjaan kita berprestasi dan biarkan lingkungan menilai prestasi kerja kerja.
c. Mengembangkan kontak jaringan kerja agar terinformasi perkembangan IPTEK yang mutakhir.
d. Mengikuti perkembangan terbaru tentang pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan.
e. Menjaga keseimbangan antara kompetensi spesialis dan generalis agar mampu bereaksi terhadap lingkungan kerja yang terus berubah.
f. Mendokumentasikan prestasi diri, carilah pekerjaan dan penugasan yang akan memberi tantangan yang semakin meningkat.
g. Menjaga pilihan anda tetap terbuka.
Manajemen bertanggung jawab pada pengembangan karir perawat (Marquis, 2000 dan Robbins, 2001). Untuk itu perlu langkah-langkah :
a. Manajemen institusi harus menciptakan jalur karir dan kenaikan pangkat, berupaya mencocokan lowongan kerja dengan orang yang tepat, meliputi: mengkaji kinerja, dan potensi perawat yang baru dan lama,agar dapat memberikan bimbingan karir, pendidikan dan pelatihan yang tepat.
b. Membentuk jenjang karir, dan hal ini harus dikominikasikan pada seluruh staf staf dan diterapkan secara konsisten.
c. Penyerahan informasi karir, direncanakan secara jelas tujuan dan strategi masa depan rumah sakit sehingga karyawan akan mampu mengembangkan rencana pribadi.
d. Penerapan posisi kerja. Manajer yang efektif harus mengetahui siapa yang dibutuhkan dan siapa yang kompeten dalam menerima tugas, tanggung jawab serta tantangan yang besar.
e. Penilaian kinerja karyawan. Salah satu keuntungan dari sistem penilaian yang baik adalah adanya informasi penting tentang gambaran kinerja, kemampuan perawat yang potensial dan memudahkan untuk mobilisasi karir.
f. Menciptakan peluang pertumbuhan dan perkembangan bagi perawat dengan memberi pengalaman kerja yang telah direncanakan, pengalaman baru, menarik dan secara profesional menantang dan memacu perawat menggunakan keahliannya yang maksimal.
g. Memberikan dukungan dan dorongan dengan menyediakan pelatihan dan pensisikan agar perawat mendapatkan kesempatan pengembangan keterampilan, kemampuan dan pengetahuan yang terbaru.
h. Mengembangkan kebijakan-kebijakan personel, dengan diterapkannya program pengembangan karir yang aktif yang menghasilkan beberapa kebijakan untuk mendukung program tersebut
Manajemen yang mempromosikan sistem jenjang karir berpotensi untuk mampu menjamin meningkatkan produktivitas dan harus dapat pula menjamin terpeliharanya asuhan keperawatan yang berkwalitas (Kron, 1987).
Berdasarkan uraian tersebut diatas dan memperhatikan pedoman pengembangan sistem jenjang karir tenaga perawat dari Direktorat Keperawatan (Depkes RI, 2004) penulis menyimpulan bahwa karir keperawatan ditentukan oleh tenaga perawat sendiri dengan dibantu oleh konselor karir/ supervisor dan difasilitasi serta didukung oleh pihak manajemen keperawatan dan manajemen rumah sakit untuk mengelola karir perawat untuk dipromosikan. Rumah sakit bertanggung jawab terhadap peningkatan karir perawat agar dapat dipromosikan. Rumah sakit bertanggung jawab terhadap peningkatan karir perawat melalui upaya membentuk dan mengembangkan sistem jenjang karir profesional keperawatan.
Untuk dapat mewujudkan tercapainya pelayanan yang berkualitas diperlukan adanya tenaga keperawatan yang profesional, memiliki kemampuan intelektual, tehnikal dan interpersonal, bekerja berdasarkan standar praktek, memperhatikan kaidah etik dan moral (Hamid, 2000). Pada kenyataannya saat ini tenaga perawat yang ada dilapangan masih belum memenuhi standar. Pelayanan keperawatan yang berkualitas sangat dipengaruhi oleh faktor balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahliannya, berat ringannya pekerjaan dan sifat pekerjaan yang monoton, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang, serta sikap pimpinan atau supervisor dalam memberikan bimbingan dan pembinaan.
Pengembangan karir perawat merupakan suatu perencanaan dan penerapan rencana karir dapat digunakan untuk penempatan perawat pada jenjang yang sesuai dengan keahliannya, serta menyediakan kesempatan yang lebih baik sesuai dengan kemampuan dan potensi perawat. Hal ini akan meningkatkan kualitas kerja perawat, ia akan berusaha mengontrol karirnya dan memilih karir yang lebih baik sehingga ia terus berprestasi dan memperoleh kepuasan kerja (Marquis &Huston, 2000). Sehubungan dengan hal tersebut manajemen rumah sakit harus berusaha mencitakan kepuasan kerja sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan dan disiplin perawat meningkat serta mendukung terwujudnya rumah sakit (Hasibuan, 2003).
Menurut Gibson (1996) bahwa peningkatan jenjang/ posisi dan peningkatan penghasilan merupakan hasil kerja staf yang produktif. Menurut pendapat penulis penerapan dan pemberlakuan pengembangan jenjang karir di lahan klinik merupakan suatu perubahan yang mendasar bagi suatu organisasi pelayanan kesehatan dan merupakan upaya manajer keperawatan untuk terus mengembangkan diri perawat, sehingga perawat dapat mencapai kepuasan karir dan kepuasan kerja. Hal ini merupakan salah satu tantangan yang berat bagi manajemen rumah sakit saat ini, karena dalam pelaksanaannya membutuhkan kerjasama dan partisipasi antara pihak manajemen rumah sakit dan staf keperawatan (Marquis, 2000)
Pengertian Karir
Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Robbins ,2001) Hal ini didukung oleh pendapat Saroso (2003), bahwa karir adalah suatu jalur yang dipilih atau kontrak yang dibuat seseorang untuk berkontribusi dalam suatu profesi dengan memuaskan.
Menurut pendapat penulis untuk mendapatkan karir yang berhasil harus dibangun oleh diri perawat sendiri dan penilaian dari lingkungan terhadap analisa pekerjaanya dan sehubungan dengan hal tersebut perawat harus terus memelihara dan menjaga pengetahuan dan ketrampilannya tetap mutakhir. Pemilihan karir secara bertahap akan menjamin individu untuk mempraktikkan bidang profesinya karena karir merupakan investasi dan bukan hanya untuk mendapatkan penghargaan dan imbalan jasa.
Pengembangan Karir
Robbins (2001) menyatakan bahwa perawat menpunyai tanggung jawab utama terhadap karirnya sendiri. Selanjutnya ia menguraikan bahwa karir keperawatan mempunyai tiga komponen utama yaitu jalur karir, perencanaan karir da pola karir.
Komponen pertama adalah jalur karir, yaitu lintasan yang dapat ditempuh oleh seorang perawat mulai dari jenjang terendah sampai jenjang tertinggi, yang mungkin dapat dicapai apabila perawat mampu bekerja secara produktif, loyal kepada organisasi, menunjukkan perilaku yang profesional, serta mampu untuk tumbuh dan berkembang dan memberi kesempatan kepada perawat untuk berprestasi dan meniti karir ke jenjang yang lebih tiinggi, serta berhak mendapat imbalan sesuai jalur yang profesional.
Komponen kedua adalah perencanaan karir, yang merupakan tanggung jawab perawat sendiri untuk melakukan evaluasi diri atau menseleksi jalur karir tentang pencapaian pengetahuan, pengalaman, kemampuan dan keterampilan yang berhubungan dengan penyusunan tujuan karir, dan bagaimana cara untuk mencapai hal tersebut sehingga dapat mengembangkan profesionalisme. Dalam perencanaan karir dibutuhkan seorang perawat konselor karir/ supervisor/ staf pengembangan yang akan menolong perawat pelaksana mengkaji dan menganalisa minat, keterampilan, dan pilihannya, sehingga dapat membantu memudahkan perawat pelaksana mencapai karirnya.
Komponen ketiga adalah pola pengembangan karir, merupakan suatu metoda atau sistem dimana manajer keperawatan membantu perawat profesional memilih tujuan karir, mengarahkan dalam merencanakan karir untuk meraih kepuasan karir dan mencapai tujuan karir yang telah ditetapkan sesuai dengan pengalaman dan keahliannya.
Ada enam prinsip pengembangan karir perawat (Direktorat Keperawatan Depkes RI, 2004) Yaitu:
a. Kualifikasi
Kualifikasi perawat dimulai dari lulusan D.III Keperawatan, saat ini sebagian besar lulusan SPK, sehingga perlu penanganan khusus terhadap pengalaman kerja, lamanya pengabdian terhadap profesi, uji kompetensi dan sertifikasi.
b. Penjenjangan
Penjenjangan mempunyai makna tingkatan kompetensi untuk melaksanakan asuhan keperawatan yang akontebel dan etis sesuai dengan batas kewenangan praktek dan kompleksitas masalah pasien.
c. Penerapan asuhan keperawatan
Fungsi utama perawat klinik adalah memberikan asuhan keperawatan langsung sesuai standar praktik dan kode etik.
d. Kesempatan yang sama.
Setiap perawat klinik mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir sampai jenjang karir profesional tertinggi, sesuai ketentuan yang berlaku.
e. Standar profesi
Dalam memberikan asuhan keperawatan mengacu pada standar praktik keperawatan dan kode etik keperawatan.
f. Komitmen pimpinan
Pimpinan sarana kesehatan harus mempunyai komitmen yang tinggi terhadap pengembangan karir perawat, sehingga dapat dijamin kepuasan pasien serta kepuasan perawat dalam pelayanan keperawatan.
Pengembangan karir perawat merupakan suatu perencanaan dan penerapan rencana karir. Perencanaan karir merupakan bagian dari manajemen personal, dan menjadi hal utama untuk setiap organisasi keperawatan ( Gillies, 2000). Program pengembangan karir dapat digunakan untuk penempatan perawat pada jenjang yang sesuai dengan keahliannya, serta menyediakan kesempatan yang lebih sesuai dengan kemampuan dari potensi perawat. Dengan adanya program pengembangan karir akan meningkatkan kualitas kerja perawat, ia akan berusaha mengontrol karirnya dan mencapai karir yang lebih baik sehingga ia akan terus berprestasi dan memperoleh kepuasan kerja (Marquis &Huston, 2000).
Marquis (2000) Perawat mempunyai tanggung jawab utama terhadap karirnya sendiri dengan cara sebagai berikut:
a. Perawat harus mengenali kekuatan, kelemahan, dan bakatnya, rencanakan karir pribadi dengan jujur pada diri sendiri.
b. Mengelola reputasi diri sendiri dan lakukan pekerjaan kita berprestasi dan biarkan lingkungan menilai prestasi kerja kerja.
c. Mengembangkan kontak jaringan kerja agar terinformasi perkembangan IPTEK yang mutakhir.
d. Mengikuti perkembangan terbaru tentang pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan.
e. Menjaga keseimbangan antara kompetensi spesialis dan generalis agar mampu bereaksi terhadap lingkungan kerja yang terus berubah.
f. Mendokumentasikan prestasi diri, carilah pekerjaan dan penugasan yang akan memberi tantangan yang semakin meningkat.
g. Menjaga pilihan anda tetap terbuka.
Manajemen bertanggung jawab pada pengembangan karir perawat (Marquis, 2000 dan Robbins, 2001). Untuk itu perlu langkah-langkah :
a. Manajemen institusi harus menciptakan jalur karir dan kenaikan pangkat, berupaya mencocokan lowongan kerja dengan orang yang tepat, meliputi: mengkaji kinerja, dan potensi perawat yang baru dan lama,agar dapat memberikan bimbingan karir, pendidikan dan pelatihan yang tepat.
b. Membentuk jenjang karir, dan hal ini harus dikominikasikan pada seluruh staf staf dan diterapkan secara konsisten.
c. Penyerahan informasi karir, direncanakan secara jelas tujuan dan strategi masa depan rumah sakit sehingga karyawan akan mampu mengembangkan rencana pribadi.
d. Penerapan posisi kerja. Manajer yang efektif harus mengetahui siapa yang dibutuhkan dan siapa yang kompeten dalam menerima tugas, tanggung jawab serta tantangan yang besar.
e. Penilaian kinerja karyawan. Salah satu keuntungan dari sistem penilaian yang baik adalah adanya informasi penting tentang gambaran kinerja, kemampuan perawat yang potensial dan memudahkan untuk mobilisasi karir.
f. Menciptakan peluang pertumbuhan dan perkembangan bagi perawat dengan memberi pengalaman kerja yang telah direncanakan, pengalaman baru, menarik dan secara profesional menantang dan memacu perawat menggunakan keahliannya yang maksimal.
g. Memberikan dukungan dan dorongan dengan menyediakan pelatihan dan pensisikan agar perawat mendapatkan kesempatan pengembangan keterampilan, kemampuan dan pengetahuan yang terbaru.
h. Mengembangkan kebijakan-kebijakan personel, dengan diterapkannya program pengembangan karir yang aktif yang menghasilkan beberapa kebijakan untuk mendukung program tersebut
Manajemen yang mempromosikan sistem jenjang karir berpotensi untuk mampu menjamin meningkatkan produktivitas dan harus dapat pula menjamin terpeliharanya asuhan keperawatan yang berkwalitas (Kron, 1987).
Berdasarkan uraian tersebut diatas dan memperhatikan pedoman pengembangan sistem jenjang karir tenaga perawat dari Direktorat Keperawatan (Depkes RI, 2004) penulis menyimpulan bahwa karir keperawatan ditentukan oleh tenaga perawat sendiri dengan dibantu oleh konselor karir/ supervisor dan difasilitasi serta didukung oleh pihak manajemen keperawatan dan manajemen rumah sakit untuk mengelola karir perawat untuk dipromosikan. Rumah sakit bertanggung jawab terhadap peningkatan karir perawat agar dapat dipromosikan. Rumah sakit bertanggung jawab terhadap peningkatan karir perawat melalui upaya membentuk dan mengembangkan sistem jenjang karir profesional keperawatan.
Komentar